Мунавар Ахмед, која ги учи искусните тимови како да работат со ефикасност, но и со хуманост и работи како предавач на „School of Visual Arts“ (SVA) и „Stanford“ е ѕвездата на настанот.

Мунавар Ахмед дипломирала на „Stanford“- когнитивни науки и човеково однесување, магистрирала дизајн на настава на University of Southern California и завршила студии за Анализа на состав и софтверско инжењерство на Универзитетот во Колумбија.

Предава лидерство, етика, и професионална пракса во School of Visual Arts (SVA) и работи како гостин-предавач на „Stanford“, учејќи ги искусните тiмови како да работат ефикасно, но и човечно. Во секој проект во кој работи, длабоко е вклучена од почетокот до реализацијата, а опишана е како неуморлива сила која го држи целиот проект и неговите луѓе заедно.

Како личност која има многу богато искуство во областа на иновациите и лидерството, можете ли да го споделите вашето гледиште во разликите на работните навики на младите и повозрасните генерации кои сте ги забележале во текот на вашата кариера?

Квалитетните луѓе, ќе ја завршат работата квалитетно, без разлика на годините. Меѓутоа, најголемата разлика која ја забележав меѓу повозрасните генерации и младите во нивните работни навики е подготвеноста информациите да се добијат на нови начини и од нови извори. Токму тоа може да доведе до иновативно размислување бидејќи извор е свеж, а не застоен.

Како технолошкиот напредок и дигиталната поврзаност влијаат на работните навики на младите вработени? Кои се клучните карактеристики и преференции кои ги забележувате кај младите во нивното работно опкружување?

Slack апликацијата целосно ги промени нештата. Не можам да замислам дека би постигнала нешто без Slack. Имав сопствена дизајнерска компанија 12 година. Рано ја прифативме и почнавме да ја користиме Slack. Дефинитивно забележавме значителна разлика во прифаќањето од страна на младите лица.

Како би го опишале отпорот на повозрасните вработени кон технолошките промени и новите работни пракси? Кои се најчестите предизвици со кои повозрасните вработени се соочуваат при прилагодувањето на новите трендови?

Во моментов работам како постар соработник за компанија која се занимава со консалтинг услуги. Набљудував многу луѓе кои едноставно не сакаа да користат Slack. Тоа зачително ја отежнува соработката и извршувањето на работата на побрз, поефикасен и попријатен начин. Кога ќе наидам на ваков отпор од поединци, барам од нив да ја користат апликацијата за време на работата. Откако еднаш ќе го пробате Slack, нема да можете да престанете да го користите! Овој пристап функционира за луѓе од сите возрасти, но особено за постарите и за они кои даваат повеќе отпор.

Кои стратегии и пристапи им ги препорачувате на повозрасните вработени со цел успешно да се прилагодат на младите колеги и новите трендови во работните навики?

Бидете со отворен ум. Секогаш постои можност да се учи од другите - и од постари и од помлади. „Фиксниот“ начин на размислување ве води до мали идеи и обични решенија. „Уметноста на размислување“ ќе овозможи латерално размислување и повеќе можности за иновации. Со такво размислување, поголема е веројатноста за отворени и искрени разговори со помладите колеги. Најдобрите идеи доаѓаат од најнеочекуваните разговори! Значи - вклучете се, вклучете се, вклучете се!

Како организациите можат да промовираат соработка и разбирање помеѓу различни генерации на вработени? Кои се клучните насоки за создавање продуктивна и инклузивна работна средина која поддржува разнолики работните навики?

Добро осмислените работилници со одредена цел нудат можности меѓусебно да се ангажираат колеги од сите возрасти и дисциплини. Работилниците можат да имаат широк распон на теми и треба да бидат насочени кон решавање проблеми. На пример, неодамна бев домаќин на работилница на тема мали банкарски компании и како услугите на истите можат да се подобрат во САД. Врз основа на тоа, дизајнирав работни листови и картички со упатства со цел да ги ангажирам и поттикнам учесниците да смислат идеи на иновативни начини. Тоа беше извонреден начин колегите од сите возрасти да соработуваат на продуктивен и смислен начин кој води до меѓусебно почитување.

Како раководството на организацијата може да го поддржи приспособувањето на постарите вработени кон новите трендови? Кои се најдобрите практики за обезбедување на континуиран развој и поддршка за сите вработени без разлика на нивната возраст?

Од сите вработени треба да се бара да присуствуваат на една конференција годишно по свој избор. Секој вработен би добил мала годишна стипендија, да речеме 2.500 долари, за да ја потроши на конференција по свој избор каде било во светот. Ова е дел од култура што ќе му овозможи на вработениот континуирано учење и напредување во начинот на размислување. Исто така, на конференциите, поединци од различни возрасти имаат можност да се поврзат.

Можете ли да споделите со нас примери од вашето искуство каде постарите вработени успешно ги адаптирале своите работни навики и оствариле соработка со младите? Кои се клучните лекции од овие примери?

Неодамна побарав еден повозрасен вработен да престане да праќа пораки и да почне да користи Slack. Му објаснив дека пораките се наменети за пријателите и за оние што ги сакаме. Ние сме колеги и треба да користиме Slack. Никој не сака да зборува за работа преку порака. И успеа! Истиот колега веднаш почна да ја користи апликацијата!

Како ја гледате иднината на работните навики и адаптацијата на генерациите? Какви трендови или промени очекувате во наредните години?

Работата на далечина секако ќе остане практика. Тоа нема да се промени. Она што го забележавме е трендот на „дестинациски работилници“, слично на „дестинациски свадби“ каде што вработените одат на интересна локација и поминуваат три дена заедно на некоја од работилниците кои би можеле да им бидат корисни, а потоа следува дружење. Тој тренд е многу попривлечен за сите вклучени.

Можете ли да ни дадете совет како професионалците за човечки ресурси и организациското раководство успешно да управуваат со различните работни навики на генерациите и да создадат продуктивна и инклузивна работна средина?

Прашајте ги вработените директно што може да биде корисно. Немојте да претпоставувате. Луѓето ќе се чувствуваат поважни и ќе работат значително повеќе.

Како може да се мери и оцени успехот на водењето на тимови? Кои се метриките и практиките што ги користите за мерење на перформансите на лидерот и тимот?

Имаме оценки за различни дисциплини според кои вработените се оценуваат себеси, но тоа го прават и останатите. Пишаната повратна информација е важен дел од давањето можност за сите да растат и да се подобруваат.

Можете ли да споделите пример од вашето искуство што илустрира извонредно лидерство во тимот? Кои се клучните фактори кои придонеле за успехот на тој тим?

Бевме сведоци на токсичното однесување на еден од вработените кој сакаше да ја покаже својата моќ и да ги малтретира другите. Двајца лидери на тимови веднаш го отстранија тој поединец. Исклучително е важно раководството секогаш да биде ангажирано и да ја разбира динамиката на тимот за брзо да дејствува.

Каков совет би им дале на новите лидери кои штотуку ќе влезат во тимска лидерска улога? Како можат да ги развиваат нивните вештини и да постигнат лидерска извонредност?

Поминете време еден-на-еден со секое лице во тимот. Запознајте ги, запознајте ги нивните цели, обидете се да го разберете нивниот кариерен пат и да ги запознате нивните силни и слаби страни. Како прво, бидете човек.

Како ја гледате иднината на лидерството? Кои се клучните компетенции и пристапи кои ќе бидат важни за лидерите во наредните години?

Во ерата на вештачката интелигенција, да се биде вистински човек кој е добар човек ќе биде поважно од кога било досега. Таквите луѓе ќе бидат одлични лидери.